10 КРОКІВ ДО СТВОРЕННЯ ІНКЛЮЗИВНИХ РОБОЧИХ МІСЦЬ ДЛЯ ЛГБТК+
Автор: Ріанідд Вільямс – фахівець з
питань рівності та політики БКТ (Уельс)
Тип документу: дослідження та звіти
Дата підготовки: 08 листопада 2023 року
БКТ
Використання терміну «ЛГБТК+»
Ми визнаємо, що сексуальність і гендерне самовираження можуть бути мінливими і змінюватися протягом життя або в різних середовищах з різними групами людей.
Ми також визнаємо, що багато людей обирають для себе визначення власної ідентичності в термінах, які їм найбільше підходять. Ми рішуче підтримуємо це, але ми також відчуваємо, що багато людей знайшли силу в колективному узагальнюючому терміні ЛГБТК+, і ми хотіли б підтримати це.
Однак, незважаючи на нашу мету бути максимально інклюзивними, ми також визнаємо, що деякі люди не знайдуть свою ідентичність в цій абревіатурі одразу очевидною. Ми вирішили використовувати цю абревіатуру, щоб використовувати ту саму термінологію, яку використовує уряд Уельсу. Ми сподіваємося, що таким чином ми застосуємо найбільш широко зрозумілу термінологію.
Вступне слово Філа Джонса – голови форуму ЛГБТК+ БКТ (Уельс)
Як спілчани ми розуміємо, що справедливе ставлення на роботі має вирішальне значення, але нам як членам ЛГБТК+-спільноти це не завжди було гарантовано. Робочі місця не завжди були місцем, де гарантувалася наша безпека.
Хоча законодавство, суспільство та громадська думка багато в чому змінилися на краще для ЛГБТК+ людей, все ще існує занадто багато місць, де ненависть ховається у всіх на виду. Для наших колег-трансгендерів, зокрема, ймовірність того, що вони взагалі зможуть працювати, є нижчою, а ймовірність зазнати дискримінації або мови ворожнечі на роботі, в суспільстві чи в Інтернеті – набагато вищою.
Ми хочемо бачити покращення в тому, як ЛГБТК+-люди отримують безпечний доступ до охорони здоров’я, житла, освіти, робочих місць та громадських просторів. Ми хочемо переконатися, що наші показники дотримання прав людини в Уельсі свідчать про те, що ми є безпечним, гостинним та інклюзивним місцем для життя та роботи. Кожній людині має бути дозволено бути собою, і ми всі повинні мати можливість жити в безпеці в громадах, які прагнуть кращого для всіх своїх членів.
Як профспілковий рух, ми говорили з урядом, брали участь у консультаціях з питань ЛГБТК+, ми інформували про політику, ми здійснили багато змін і планів. Але ми знаємо, що зміни, яких ми прагнемо, можуть відбутися лише завдяки наполегливій праці та відданості членів профспілок. Я з нетерпінням чекаю на співпрацю з вами, щоб здійснити зміни, які все ще необхідні для того, щоб забезпечити нам найбезпечніші та найінклюзивніші робочі місця у світі.
Закон про рівність
Закон про рівність 2010 року – це закон, який має захищати працівників від несправедливого ставлення через вік, стать, расу, сексуальну орієнтацію, зміну статі та низку інших ознак. Роботодавці також можуть боротися з дискримінацією, впроваджуючи ефективну політику та практику забезпечення рівних можливостей.
Оскільки уряд Уельсу прагне реалізувати План дій щодо ЛГБТК+, профспілки стоять на передньому краї боротьби за те, щоб робочі місця забезпечували гідну якість і справедливість праці для лесбійок, геїв, бісексуалів, транссексуалів і квір-працівників. Це означає хороші, безпечні робочі місця, де:
- голоси ЛГБТК+-працівників поважають, до них прислухаються та реагують на них;
- оплата праці є справедливою, є предметом колективних переговорів і підвищується відповідно до інфляції;
- поважають ідентичність;
- умови праці є сприятливими для працівників, не допускають непропорційної дискримінації та не покладаються на умови нульового робочого дня чи гіг-економіки;
- просування по службі, розвиток та навчання враховуються в досвіді працівників, щоб усі працівники могли відчувати це та зростати на робочому місці.
Ми розробили план дій з 10 пунктів, який представники профспілок можуть впроваджувати на робочих місцях по всьому Уельсу, щоб досягти реальних практичних змін.
«У деяких мовах може не бути усталеного гендерно нейтрального займенника. У такому випадку ви можете просто запитати людину, як би вона хотіла, щоб до неї зверталися. Слова, що використовуються як гендерно нейтральні займенники, можуть існувати, але не бути загальновживаними. Наприклад, деякі носії валлійської мови можуть використовувати слово «nhw» як гендерно нейтральний займенник. Прагніть вивчати мову спільнот, з якими ви працюєте».
Цитата з Посібника для початківців про займенники та використання займенників на робочому місці Stonewall.
1. Використання гендерно нейтральної мови
Гендерні стереотипи можуть бути шкідливими для всіх працівників. У багатьох галузях, таких як освіта, охорона здоров’я, будівництво та громадське харчування, часто працює дуже гендерно забарвлена робоча сила, що робить її менш привітною для людей іншої статі, які бажають приєднатися до колективу.
Включення гендерно нейтральних або адитивних формулювань робить робочі місця більш інклюзивними для всіх працівників, пацієнтів і клієнтів.
Контрольний список
- Запитайте, чи проходять працівники тренінги з інклюзивної мови? Наприклад, привітання на кшталт «привіт, хлопці» передбачає гендерну приналежність, тоді як інклюзивна мова на кшталт «усім привіт» – ні. Багато працівників, можливо, ніколи не замислювалися над цим, і навчання може допомогти їм зрозуміти, як вони можуть бути більш інклюзивними у своїй повсякденній мові.
- Переконайтеся, що якщо працівник носить бейджик з іменем, він може використовувати ім’я на власний розсуд і додавати займенники.
- Якщо робочі ролі традиційно гендерні (наприклад, роздавальниця їжі або прибиральник сміттєвих баків), розгляньте можливість використання іншої мови, щоб вакансії були привабливими для якомога ширшої групи претендентів (наприклад, помічники на обідній перерві або збирачі сміття).
2. Сприяння зручному вживанню працівниками займенників на роботі
Дозволяючи працівникам вживати свої займенники, ви полегшуєте спілкування з транс- і небінарним працівникам.
Контрольний список
- Перевірте, чи є на вашому робочому місці інструкції щодо інклюзивності та використання займенників на роботі.
- Якщо ви є союзником, додавання займенників у свою роботу демонструє солідарність і нормалізує вживання займенників у повсякденній мові.
- Ви можете заохочувати (але не вимагати) працівників використовувати займенники у своїх електронних листах або іменах на роботі, щоб сприяти розвитку культури інклюзивності.
- Якщо працівник наполягає на постійному використанні неправильних займенників або навмисному використанні неправильних займенників, переконайтеся, що на вашому робочому місці розуміють, які дії є доречними, і вживають цих дій.
Якщо хтось відчуває, що на робочому місці він стає мішенню через будь-яку захищену ознаку, це може розглядатися як незаконне переслідування.
3. Надання працівниками підтримки трансгендерним людям
Досвід транс-людей різноманітний. Однак багато транс-, інтерсексуалів та гендерно неконформних людей повідомляють про постійну трансфобію, негативне ставлення та агресію під час роботи або пошуку роботи.
Робочі місця повинні вживати превентивних заходів, щоб запобігти проявам трансфобії. Це означає вжиття позитивних заходів на робочому місці, які допоможуть створити доброзичливу та інклюзивну культуру, незалежно від того, чи є у вашій організації трансгендерні працівники, чи ні. Це може включати створення культури, яка дозволяє ЛГБТК+-людям у вашій організації розповідати вам про те, що можна покращити.
Якщо ви отримуєте повідомлення про прояви трансфобії, такі як переслідування, дискримінація або несправедливе ставлення до транс-працівників, дуже важливо, щоб ви швидко реагували на них.
Контрольний список
- Переконайтеся, що ваше робоче місце включило питання гендерної ідентичності та зміни гендеру в політику рівних можливостей та кадрову політику. Це повинно включати справедливі процеси найму та відбору.
- Перевірте інші політики і процедури – такі як політика найму, ведення документації та дрес-код – щоб переконатися, що вони не дискримінують трансгендерних людей.
- Якщо на вашому робочому місці є дрес-код, переконайтеся, що працівникам дозволено носити одяг, який відповідає їхній гендерній ідентичності. Якщо дрес-коду немає, ви можете активно заявити, що працівники повинні відчувати себе комфортно, виражаючи свою гендерну ідентичність у будь-який зручний для них спосіб.
- Надавати працівникам, які проходять процедуру зміни статі, оплачувану відпустку для проходження будь-яких медичних призначень або процедур, якщо це необхідно.
- Переконайтеся, що на робочому місці є гендерно нейтральні побутові приміщення, такі як туалети та місця для переодягання.
- Дайте зрозуміти, що антитранс-поведінка або коментарі є неприйнятними на робочому місці.
- Обговоріть конкретну політику підтримки працівників, які здійснюють трансгендерний перехід.
- Підтримувати транссексуалів, які стикаються з проблемами на роботі, особливо під час переходу, і, можливо, знайти зовнішні мережі підтримки, до яких можна звернутися, якщо допомога не надається на робочому місці.
- Переконайтеся, що існують надійні системи, які гарантують конфіденційність транс-статусу людини та швидке оновлення всіх особистих записів у разі зміни гендеру. Документи, які стосуються попередньої ідентичності людини, повинні бути знищені, якщо тільки немає дуже вагомих причин для їх зберігання.
4. Аналіз політики вашого робочого місця
Політика на робочому місці корисна для підтримки працівників, і вона може зробити величезний внесок у культурні зміни, які мають відбутися, щоб зробити роботу більш справедливою. Якщо на вашому робочому місці розробляється нова політика, її слід обговорити з працівниками та періодично переглядати, щоб переконатися, що вона все ще відповідає потребам працівників. Якщо політика на робочому місці зачіпає різні групи працівників, наприклад, ЛГБТК+, важливо, щоб їхній голос був у центрі уваги при розробці політики на робочому місці, і щоб вони мали багато можливостей зробити свій внесок у цей процес.
Контрольний список
- Укладіть угоду на робочому місці, яка визначає, як працівники, які зазнають гомофобії, біфобії, трансфобії або дискримінації з боку колег, клієнтів або замовників, можуть отримати доступ до підтримки, і включіть в неї підхід нульової толерантності до ненависті.
- ЛГБТК+-люди, які проходять лікування безпліддя або хочуть збільшити свою смію, можуть захотіти дізнатися інформацію непомітно. Переконайтеся, що інформація про відпустку по догляду за дитиною та усиновленню легко доступна для всіх працівників, наприклад, через інтранет.
- Необхідно перевірити, чи будь-яка пенсійна програма роботодавця пропонує однакові пенсійні виплати у зв’язку з втратою годувальника для одностатевих партнерів.
- Заохочувати роботодавців впроваджувати відповідну політику в життя в рамках вступного тренінгу для створення інклюзивного середовища.
5. Навчання та просування по службі
Просування по службі може бути проблемою для ЛГБТК+-людей на вашому робочому місці. Ми всі приходимо на роботу як складні людські істоти з різними проблемами, з якими ми стикаємося в житті. ЛГБТК+-люди частіше стикаються з ненавистю у формі трансфобії, гомофобії, біфобії або інших форм ненависті та дискримінації.
Це може впливати на роботу і означати, що вони потребують додаткової підтримки.
Навчання та створення можливостей для розвитку можуть бути надзвичайно корисними і сприяти створенню більш порозумілого та прогресивного робочого середовища.
Контрольний список
- Домовитися, щоб на вашому робочому місці проводилося навчання для всіх співробітників.
- Необхідно, щоб представники профспілок мали можливість відвідувати тренінги з усіх аспектів рівності. Представники профспілок мають право на відгули для виконання профспілкових функцій на робочому місці та право на навчання для представників профспілок.
- Забезпечити, щоб співробітники та лінійні керівники проходили навчання з питань рівності ЛГБТК+ та надавали інформацію про ці питання, в тому числі щодо домагань та зловживань.
- Провести тренінги для того, щоб співробітники та керівники усвідомлювали власну потенційну несвідому упередженість.
- Проводити регулярний моніторинг, зважаючи на те, як довго ЛГБТК+ працівники працюють на своїх посадах, кількість різних ЛГБТК+-працівників на різних рівнях/діапазонах оплати праці, а також моніторинг розриву в оплаті праці.
- Підтримка видимих рольових моделей ЛГБТК+ або створення можливостей для підтримки за принципом «рівний-рівному» може бути корисним способом заохочення працівників до пошуку підтримки в їхньому робочому житті та створення більш інклюзивного та доброзичливого середовища.
6. Не варто недооцінювати силу переговорів
Невеликі зміни можуть мати велике значення. Ми в БКТ вважаємо, що уряд Великої Британії повинен запровадити законодавчу вимогу до великих роботодавців звітувати про розрив в оплаті праці ЛГБТК+ – так само, як вони звітують про гендерний розрив в оплаті праці – з планами дій, що детально описують, як боси будуть вирішувати цю нерівність. Ми всі можемо зіграти свою роль у переговорах про створення кращого та більш інклюзивного робочого місця для ЛГБТК+.
Контрольний список
- Деякі працівники можуть мати додаткові побоювання щодо своєї безпеки, особливо якщо вони йдуть з роботи пізно або приходять рано. Обговорення змін, які забезпечать врахування на робочих місцях впливу змінності або способів безпечного повернення працівників додому, допоможе захистити всіх працівників і гарантуватиме, що роботодавець виконує свій обов’язок піклуватися про них.
- Профспілки проводять кампанії за покращення транспортних послуг у нічні та позапікові години, а також за зниження тарифів на проїзд та проти скорочення громадського транспорту. Приєднуйтесь до цих кампаній та лобіюйте обраних посадовців, щоб усі працівники, особливо ЛГБТК+, почувалися безпечніше, повертаючись додому після роботи.
- Роботодавці можуть покращити свої практики найму на роботу, розміщуючи рекламу в місцях, орієнтованих на ЛГБТК+, переконуючись у наявності інклюзивної політики на робочому місці, використовуючи гендерно нейтральну мову в повідомленнях про найм, проводячи тренінги та активно шукаючи талановитих ЛГБТК+-працівників. Як представник профспілки, ви повинні відчувати себе в змозі притягнути їх до відповідальності за цю роботу і домовитися про поліпшення практики найму.
- Опитуйте та складайте карту своїх колег. Переконайтеся, що ваші ЛГБТК+-колеги відчувають себе в безпеці, повідомляючи про будь-які проблеми, з якими вони стикаються, а потім анонімізуйте їхні дані та використовуйте їх для внесення змін, які необхідно обговорити з керівництвом. Завжди робіть так, щоб ЛГБТК+ колеги відчували себе в безпеці, забезпечуючи анонімність їхніх даних.
7. Практики протидії булінгу
БКТ вважає, що вже давно назріла потреба у зміні підходів до підтримки ЛГБТК+-людей на роботі.
Ми всі заслуговуємо на повагу на роботі, незалежно від нашої сексуальної орієнтації чи гендерної ідентичності. Але, незважаючи на те, що за останні роки ЛГБТК+-спільноти побачили багато позитивних змін, занадто багато з них все ще не відчувають себе безпечно та комфортно на роботі.
ЛГБТК+-працівники мають такі ж права та захист, як і всі інші, і не повинні стикатися з дискримінацією або переслідуваннями.
Недостатньо, щоб боси відмахувалися від гомофобії або трансфобії як від «жартів на робочому місці». Цей захист був випробуваний у судах з трудових спорів, і він не спрацював.
Зазвичай, якщо людина щиро відчуває, що начальник або колега несправедливо ставиться до неї, вона, ймовірно, зазнає знущань, і це, безумовно, є проблемою, яку потрібно вирішувати. Хоча не існує вичерпного переліку форм булінгу, а також не існує певного типу людей, які можуть бути булерами, наведений нижче список має дати уявлення про деякі види поведінки, які є проявами булінгу на робочому місці.
Булінг може включати будь-яку з наведених нижче форм поведінки, а також інші, не перелічені нижче:
- когось постійно критикують, знімають з нього обов’язки або дають тривіальні завдання;
- на працівників підвищують голос;
- до людини постійно чіпляються на очах у інших або наодинці;
- має місце блокування просування по службі;
- регулярно роблять одну й ту саму особу об’єктом жартів;
- мають місце постійні нападки на співробітника з точки зору його професійного чи особистого становища;
- людину налаштовують на невдачу, перевантажуючи її роботою або встановлюючи нездійсненні терміни;
- регулярне та навмисне ігнорування або виключення людей з обговорень чи діяльності;
- має місце поширення зловмисних чуток або приватної чи сором’язливої інформації;
- має місце ігнорування або приниження поглядів та думок співробітників.
Булінг не обов’язково має відбуватися віч-на-віч і може включати «кібербулінг», який включає інформацію, яка поширюється через електронну пошту, соціальні мережі або на інтернет-форумах.
Контрольний список
Існує низка позитивних кроків, які представники профспілок можуть зробити для підвищення обізнаності та протидії булінгу на робочому місці.
- Використання плакатів та листівок, щоб підняти питання булінгу перед членами профспілки, і скористатися можливістю обговорити з ними проблему булінгу, щоб дізнатися, чи вважають вони, що є якісь проблеми. Уповноважені з питань безпеки повинні повідомляти про свої проблеми та проблеми своїх членів керівництву.
- Уповноважені з питань безпеки можуть використовувати свої рутинні перевірки або проводити спеціальні перевірки, щоб поговорити з членами про булінг на роботі.
- Один з найкращих способів оцінити масштаби булінгу на робочому місці – опитування членів профспілки. Це допоможе зібрати докази про масштаби та ступінь залякувань на робочому місці і може бути зроблено або профспілкою, або спільно з керівництвом. Будь-яке опитування має бути суворо конфіденційним, але важливо, щоб співробітники отримували інформацію про загальні результати опитування. Результати будь-якого опитування можуть допомогти роботодавцям розробити політику протидії булінгу, а також можуть бути корисними у спробах змінити поведінку окремих керівників і співробітників.
8. Створення ЛГБТК+-групи або мережі за підтримки профспілки
Групи спорідненості на робочому місці можуть бути чудовим місцем для людей зі спільною ідентичністю, де вони можуть знайти підтримку, солідарність і дружбу. Вони можуть допомогти з’ясувати, як до працівників ставляться в організації і чи вирішують вони якісь проблеми на робочому місці.
Будь-яка група спорідненості на робочому місці повинна підтримуватися профспілками, інакше вона може швидко перетворитися на простір, де проблеми висвітлюються, але ніхто не має сили покращити умови, залишаючи працівників у нестабільному становищі без суттєвої допомоги та підтримки.
Контрольний список
Крок 1. Розмова з працівниками, які зазнали дискримінації
Який досвід дискримінації мають ЛГБТК+-працівники?
Що вони знають про політику рівних можливостей на своєму робочому місці?
Чи вважають вони, що ця політика працює?
Що показують результати моніторингу?
Крок 2. Розробка плану дій, перш ніж звертатися до керівництва
Які ключові питання потребують вирішення?
Чи має місце дискримінація на етапі прийому на роботу?
Чи існує проблема з тим, що певні групи працівників не просуваються по службі або не мають доступу до можливостей кар’єрного росту?
Крок 3. Роздуми щодо життєздатних рішень і про те, як отримати підтримку більшості членів вашої профспілки.
Наприклад, чи буде кампанія на робочому місці найефективнішим способом підвищення обізнаності про проблему?
Крок 4. Роздуми щодо реакції керівництва.
Розгляньте потенційні результати і те, як вони визначають наступні дії вашої групи.
Крок 5. З’ясування точних цілей, яких ви сподіваєтеся досягти.
Ви маєте бути готовими до того, як звернетеся до керівництва. При зверненні до керівництва також особливо важливо, щоб голоси ЛГБТК+-працівників були представлені. І, звичайно, вам потрібно переконатися, що будь-яка угода, якої ви досягнете з роботодавцем, принесе користь усім членам профспілки в рівній мірі.
9. Пам’ятайте про минуле, шануючи майбутнє
Багато роботодавців зовні святкують Місяць історії ЛГБТК+, але не вживають жодних заходів для підтримки своїх працівників. Це неприйнятно, і робочі місця, які проводять лише перформативні заходи, не покращуючи культуру та умови для працівників, повинні бути викриті. Попрацюйте зі своїм роботодавцем, щоб переконатися, що він не обмежується лише словами, і що він супроводжує будь-яке святкування значущими діями на користь ЛГБТК+-людей.
Контрольний список
- Це може бути чудовий час для запуску ресурсу або залучення роботодавців, але інклюзія – це те, що має відбуватися щодня. Чи вживає ваш роботодавець заходів протягом року?
- Чи є ці заходи орієнтованими на роботу і чи регулярно вони переглядаються?
- Чи була проведена якась робота з питань ЛГБТК+ у партнерстві з ЛГБТК+-людьми?
- Чи сприяєте ви підтримці ЛГБТК+-працівників у вашій організації та чи впроваджуєте значущі внутрішні зміни?
10. Створення сильної профспілки
Ваші дії важливі, і вони залежать від добре організованого робочого місця. Переконайтеся, що ваша профспілка вживає заходів для того, щоб ЛГБТК+-люди були представлені на всіх рівнях.
Контрольний список
- Кампанія за визнання профспілки.
- Переконайтеся, що членство у вашій профспілці є інклюзивним, і зверніться до працівників, які ще не вступили до профспілки.
- Проводьте регулярні профспілкові збори, щоб кожен мав можливість висловитися про свої проблеми.
- Навчайте представників або співпрацюйте з БКТ (Уельс), щоб переконатися, що вони відвідують тренінги.
- Взаємодійте з працівниками.
- Заплануйте регулярні зустрічі з керівництвом і беріть участь у колективних переговорах.
- Проявляйте солідарність з іншими працівниками з інших профспілок.
- Святкуйте свої успіхи як профспілки.
- Надавайте можливості для відновлення. Активізм важливий, але й відпочинок теж.
Джерело:
https://www.tuc.org.uk/research-analysis/reports/10-steps-towards-lgbtq-inclusive-workplaces-0