Яких вимог слід дотримуватися у разі звільнення працівника за прогул?
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП прогул є однією з підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця.
При цьому відповідно до пункту 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — Постанова № 9) прогулом вважається відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня або більше 3 год. безперервно чи сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за яке статтею 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (у т. ч. накладення такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення), у разі звільнення працівника за цією підставою слід дотримуватися правил, установлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Так, звільнити працівника за прогул можна безпосередньо за виявленням прогулу, але не пізніше 1 місяця після його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, та не пізніше 6 місяців із дня вчинення прогулу (ст. 148 КЗпП).
Крім того, потрібно отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, якщо працівник є членом профспілки.
При цьому звільнення можливе не пізніше 1 місяця із дня отримання такої згоди (ст. 43 КЗпП).
У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксована під час ведення щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу або в інший спосіб (наприклад, автоматизованою пропускною системою).
При цьому слід пам’ятати, що відсутністю працівника на роботі вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу.
Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважатиметься прогулом і такого працівника не можна буде звільнити із зазначеної підстави.
Роботодавець повинен вжити належних заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі.
Працівник кадрової служби насамперед має зателефонувати працівникові за номерами телефонів, зазначеними в його особовій картці, чи зв’язатися з ним в інший спосіб.
Перш ніж видавати наказ про звільнення працівника за прогул, потрібно отримати від нього письмові пояснення щодо відсутності на роботі (ст. 149 КЗпП), адже працівник може бути відсутній і з поважних причин (наприклад, через тимчасову непрацездатність).
До неповажних причин відсутності працівника на роботі належать, зокрема: самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (п. 24 Постанови № 9).
Згідно з частиною першою статті 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Слід також зауважити, що у разі звільнення працівникові виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (частина перша ст. 24 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки»).
Отже, у разі звільнення працівника за прогул слід дотримуватися вимог, установлених законодавством (зокрема, і щодо застосування дисциплінарних стягнень).
Вікторія Ліпчанська,
керівник Центру правової допомоги ФПУ