Відповідно до абзаців першого та другого частини першої статті 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136) призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Законом України від 01 травня 2026 року № 4412 «Про внесення змін до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" щодо обміну інформацією та призупинення дії трудового договору» (далі -Закон № 4412) внесені зміни, до основного закону, якими зокрема визначається:
- порядок здійснення комунікації між сторонами трудового договору, обов’язок роботодавців оновити відомості про своє місцезнаходження та інформацію для здійснення зв’язку з ними, а також обов’язок працівників, які в період дії воєнного стану були відсутні на роботі та/або чиї робочі місця розташовані на тимчасово окупованих територіях оновити інформацію про засоби зв’язку з ними;
- врегульовуються окремі аспекти призупинення дії трудового договору:
- стосовно невиплати працівникові заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат (крім сум, які належали йому на день призупинення трудових відносин);
- обмеження тривалості призупинення трудового договору строком не більше ніж 90 календарних днів;
- визначаються підстави відновлення дії призупиненого трудового договору та його припинення.
Закон набув чинності з 14 червня 2025 року, крім обмеження щодо термінів призупинення дії трудових договорів за ініціативою однієї з сторін, що має на меті захистити права працівників та впорядкувати взаємодію з роботодавцями, які вводяться в дію через дев’ять місяців з дня набрання чинності цим Законом – 14 березня 2026 року.
Основні зміни Закону № 4412 стосуються тривалості періоду призупинення дії трудового договору, коли роботодавець тимчасово припиняє забезпечення працівника роботою, а працівник тимчасово припиняє виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. При цьому звільнення працівника не відбувається. Цими змінами є:
- встановлюється максимальний строк призупинення дії трудового договору за ініціативою однієї із сторін сукупно на строк не більше ніж 90 календарних днів під час дії воєнного стану (враховуючи строки його продовження);
- продовження терміну призупинення дії трудового договору можливе лише за добровільною згодою обох сторін (працівника та роботодавця), але в межах дії воєнного стану;
- після завершення встановленого строку призупинення дія трудового договору відновлюється в повному обсязі автоматично - працівник повертається до обов'язків, а роботодавець зобов'язується виплачувати заробітну плату. (Наказ (розпорядження) роботодавця, яким визначено строк призупинення дії трудового договору, що перевищує 90 днів, втрачає чинність наступного дня, крім випадку продовження призупинення дії трудового договору за домовленістю сторін).
Також Закон № 4412 акцентував увагу, що під час та за період призупинення дії трудового договору роботодавець не зобов’язаний виплачувати працівнику заробітну плату, здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати (крім сум, які належали такому працівнику на день призупинення дії трудового договору) і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і трудовим договором (у тому числі надавати, оплачувати та компенсувати будь-які відпустки, дні відпочинку, допомогу по тимчасовій непрацездатності, подавати відповідні заяви-розрахунки, передбачені законодавством про загальнообов’язкове державне соціальне страхування).
Дата початку обмеження загального строку призупинення дії трудових договорів
Відповідно до прикінцевих та перехідних положень Закону № 4412 абзацп’ятий, пункт 3 розділу І, а саме: «Призупинення дії трудового договору можездійснюватися за ініціативи однієї із сторін сукупно на строк не більше ніж 90 календарних днів під час дії воєнного стану (враховуючи строки йогопродовження)», вводяться в дію через дев’ять місяців з дня набрання чинностіЗаконом № 4412.
Таким чином, норма про обмеження загального строку призупинення до 90 календарних днів почне діяти з 14 березня 2026 року. До цього часу строкпризупинення не обмежений, однак застосовується лише за наявностіоб’єктивних підстав (лист Міністерства економіки України від 16 липня 2025 року № 4701-05/48986-09).
Це також означає, що з 14 березня 2026 року втрачають чинність усі накази (розпорядження) роботодавців про призупинення дії трудового договору, якщо на поточну дату таке призупинення тривало більше ніж 90 календарних днів, і якщо сторони не домовилися про продовження строку призупинення дії трудового договору.
Процедура відновлення роботи та звільнення
У разі прийняття роботодавцем рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану або до закінчення встановленого у наказі (розпорядженні) строку, то роботодавець повинен офіційно повідомити працівника щонайменше за 14 календарних днів про необхідність стати до роботи.
Якщо роботодавець прийняв рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану або до закінчення встановленого у наказі (розпорядженні) строку і повідомив працівника про необхідність стати до роботи не пізніше ніж за 14 календарних днів до відновлення дії трудового договору, але працівник
не відповів на повідомлення та не з’явився на роботу у визначений день, то трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця відповідно до вимог статті 40 КЗпП.
У разі коли після завершення максимального строку призупинення дії трудового договору, сторони не змогли повернутися до виконання обов'язків, передбачених цим договором, цей трудовий договір може бути припинений з підстав, передбачених законом, зокрема, на підставах передбачених статтями 36, 38 та 40 Кодексу законів про працю України
У такому разі роботодавець зобов'язаний не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником письмової вимоги провести з ним повний розрахунок (виплатити борг із зарплати, компенсацію за невикористану відпустку тощо), видати трудову книжку (за умови її зберігання у роботодавця) або в порядку та строки, встановлені законодавством видати дублікат трудової книжки, якщо оригінал втрачено через окупацію чи бойові дії.
При цьому варто також враховувати положення частини третьої статті 5 Закону № 2136, відповідно до яких у період дії воєнного стану працівник, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій, який відсутній на роботі, не підлягає звільненню на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП.
Організація зв’язку з працівником для обміну повідомленнями та інформування
Відповідно до частин третьої та четвертої статті 7 Закону № 2136 кожна із сторін трудового договору зобов’язана постійно (у тому числі під часпризупинення дії трудового договору) забезпечувати можливість комунікації з нею та невідкладно (у строк не більше 10 календарних днів) інформувати іншу сторону трудового договору про зміну своїх контактних даних, зокрема адреси місцезнаходження (місця проживання), адреси електронної пошти (за наявності), номерів телефону тощо.
У разі якщо одна із сторін трудового договору не виконує вимогу,передбачену частиною третьою статті 7 Закону № 2136, здійснення іншоюстороною трудового договору комунікації за останніми відомими їй адресоюмісцезнаходження (місця проживання), адресою електронної пошти абономером телефону вважається належним виконанням такою стороною вимоги одо повідомлення іншої сторони трудового договору.
У разі відсутності поштового зв’язку та/або технічних засобів електронних комунікацій за останніми відомими контактними даними визначена законодавством вимога щодо повідомлення такої сторони про виникнення та/або припинення трудових прав та обов’язків та/або про припинення/розірвання трудового договору не застосовується.
Неможливості встановлення зв’язку з працівником
Торгово-промислова палата України (далі – ТПП) повідомила про засвідчення факту настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) з 24 лютого 2022 року.
Так, згідно з листом ТПП від 28 лютого 2022 року № 2024/02.0-7.1 ТПП на підставі статей 14 та 14-1 Закону України від 02 грудня 1997 року № 671/97-ВР «Про торгово-промислові палати в Україні», Статуту ТПП, цим засвідчує форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили): військову агресію Російської Федерації проти України, що стало підставою для введення воєнного стану.
Враховуючи це, ТПП підтверджує, що зазначені обставини з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення, є надзвичайними, невідворотними та об’єктивними обставинами для суб’єктів господарської діяльності та / або фізичних осіб по договору, окремим податковим та чи іншим зобов’язанням / обов’язком, виконання яких / -го настало згідно з умовами договору, контракту, угоди, законодавчих чи інших нормативних актів і виконання відповідно яких / -го стало неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили).
Водночас з метою забезпечення можливості доведення факту вжиття підприємством усіх можливих і допустимих дій у випадку потенційного виникнення трудового спору, пропонуємо скласти відповідний акт, наприклад, про відсутність зв’язку з працівником та інформації про місцезнаходження такого працівника.
Законодавством не встановлено вимог до форми такого акту, тому він складається у довільній формі, або визначається локальним актом роботодавця.
Правові позиції щодо призупинення дії трудового договору
3.1. Загальні умови правомірності призупинення трудового договору
У постанові Об’єднаної палати Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 05 травня 2025 року у справі № 758/4178/22 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/127423072) сформульовано принциповий правовий висновок щодо застосування інституту призупинення дії трудового договору в умовах воєнного стану. Суд наголосив, що таке призупинення є правомірним лише за наявності двох взаємопов’язаних умов:
1. об’єктивної неможливості роботодавця надати роботу;
2. одночасної неможливості працівника виконувати її у зв’язку з військовою агресією.
Відсутність хоча б однієї з цих умов виключає правомірність призупинення дії трудового договору.
У разі незаконного застосування цього інституту на роботодавця покладається обов’язок відновити порушене право працівника не лише формально, а й матеріально — шляхом виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З огляду на відсутність спеціальної норми у КЗпП України, Верховний Суд застосував за аналогією положення статті 235 КЗпП України, виходячи з гарантій статті 43 Конституції України.
3.2. Недопустимість вибіркового та формального призупинення трудових відносин
У постанові від 24 жовтня 2025 року у справі № 703/3553/23 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/131244003) Верховний Суд конкретизував критерії правомірності призупинення трудового договору, звернувши увагу на неприпустимість його вибіркового застосування. Суд установив, що підприємство продовжувало господарську діяльність, а робоче місце працівника знаходилося у регіоні, де активні бойові дії не велися.
Суд підкреслив, що саме по собі зменшення обсягів господарської діяльності не є достатньою правовою підставою для призупинення трудового договору, оскільки це створює ризик використання цього інституту як альтернативи простою чи прихованого скорочення витрат на оплату праці.
3.3. Розмежування призупинення трудового договору та подальшого звільнення
У постанові від 02 квітня 2025 року у справі № 758/4824/23 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/126328713) Верховний Суд розмежував правомірність призупинення дії трудового договору та законність подальшого звільнення працівника. Суд визнав призупинення законним з огляду на перебування працівниці на окупованій території та неможливість дистанційної роботи, але водночас визнав незаконним її звільнення через недотримання процедурних гарантій, передбачених КЗпП України.
4. Наслідки незаконного призупинення трудового договору та інших порушень трудових прав
Судова практика Верховного Суду демонструє комплексний підхід до оцінки дій роботодавця в умовах воєнного стану. Навіть за наявності об’єктивних підстав для призупинення трудового договору подальші кадрові рішення мають відповідати загальним гарантіям трудового законодавства.
До таких наслідків незаконних дій роботодавця Верховний Суд відносить:
1. відновлення трудових прав працівника;
2. виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
3. покладення матеріальної відповідальності на винних службових осіб;
4. визнання незаконними кадрових рішень органів місцевого самоврядування чи роботодавців.
Особливе значення має постанова Верховного Суду від 08 січня 2026 року у справі № 607/16193/23 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/133238677), яка остаточно закріпила підхід до тлумачення статті 13 Закону України № 2136-IX і підтвердила, що сам факт війни не є автоматичною підставою для призупинення трудового договору.
ПІДГОТОВАНО:
Правник Центру правової допомоги ФПУ Ірина ТУБЄЛЄЦЬ
Правовий інспектор праці відділу правової інспекції праці Департаменту правового захисту апарату ФПУ Василь ІГНАТЕНКО
Керівник Центру правової допомоги ФПУ Вікторія ЛІПЧАНСЬКА
