Новели Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення права осіб з інвалідністю на працю», практика застосування та роль профспілок.
15 січня 2025 року ухвалено Закон України № 4219-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення права осіб з інвалідністю на працю» (далі – Закону № 4219), який набрав чинності з 1 січня 2026 року (окремі положення – раніше).
Цим законом внесено системні зміни до:
- Кодексу законів про працю України;
- Закону України від 21.03.1991 № 875-XII України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» (далі – Закон № 875).
Головною метою змін є приведення національного законодавства у відповідність до:
- Конвенції ООН про права осіб з інвалідністю;
- статті 24 Конституції України.
Фактично йдеться про зміну філософії державної політики: від формального квотування та санкцій – до моделі, що поєднує:
- антидискримінаційні гарантії;
- обов’язок створення доступного робочого середовища;
- фінансування реальних програм працевлаштування.
Ключові принципи нової моделі:
- рівність прав і недискримінація;
- обов’язковість розумного пристосування;
- індивідуальний підхід (через індивідуальну програму реабілітації);
- цільове використання коштів на інтеграцію в ринок праці.
Таким чином, законодавство переходить до моделі, яка використовується в більшості європейських країн.
Попередня система базувалася на жорсткому квотуванні та штрафах за його невиконання. Водночас вона мала низку проблем:
- формальне створення «робочих місць на папері»;
- відсутність реальної інтеграції працівників;
- стимул до сплати штрафів замість працевлаштування.
Закон № 4219 змінює підхід і вводить комбіновану модель:
- збереження нормативу працевлаштування;
- можливість альтернативного виконання через цільовий внесок;
- фінансування (співфінансування) адаптації робочих місць та підтримки.
! Важливо: кошти від внесків спрямовуються до спеціального державного фонду і мають використовуватися виключно на програми працевлаштування, реабілітації та адаптації.
Закон № 4219 значно розширює трудові гарантії. Серед ключових змін:
- заборона дискримінації
Забороняється будь-яка дискримінація за ознакою інвалідності, зокрема:
- відмова у прийомі на роботу;
- відмова у просуванні;
- звільнення або переведення.
! Важливе нововведення: роботодавець зобов’язаний надати обґрунтовану відповідь про причини відмови у тій самій формі, в якій було звернення (письмово або електронно), що підсилює можливість захисту прав осіб з інвалідністю у суді.
Відмова в укладенні трудового договору або у просуванні по службі, звільнення за ініціативою роботодавця, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускаються, крім випадків, якщо стан здоров’я особи перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує здоров’ю особи з інвалідністю та може зумовити його погіршення.
У разі звернення особи з інвалідністю до роботодавця щодо укладення трудового договору чи просування по роботі (службі), поданого у письмовій формі або у формі електронного документа відповідно до Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг№, роботодавець у випадку відмови зобов’язаний повідомити таку особу з інвалідністю про причини відмови у такі самі спосіб і формі, в яких особа з інвалідністю звернулася до роботодавця (стаття 17 Закону № 875)»
- розумне пристосування
Роботодавець зобов’язаний забезпечити адаптацію робочого місця, зокрема:
- зміну графіка роботи;
- адаптацію обладнання;
- можливість дистанційної роботи;
- забезпечення асистента;
- переклад жестовою мовою.
! Важлива гарантія: зміна умов праці або зменшення обсягу обов’язків не може бути підставою для зменшення заробітної плати, частина витрат може компенсуватися державою.
- індивідуальний підхід
Працевлаштування здійснюється з урахуванням:
- індивідуальної програми реабілітації;
- медичних рекомендацій;
- функціональних можливостей працівника.
Це означає перехід від формального підходу до реальної оцінки потреб особи з інвалідністю.
- гарантії при втраті працездатності
Якщо інвалідність настала внаслідок:
- виробничої травми;
- професійного захворювання,
працівник має право:
- повернутися на попереднє місце роботи;
- отримати компенсацію у разі затримки.
За особами з інвалідністю внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, які проходять професійне навчання з урахуванням індивідуальної програми реабілітації, якщо з моменту встановлення інвалідності минуло не більше одного року, зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи (стаття 25 Закону № 875).
- оновлений підхід до квотування
Встановлюється гнучкіший механізм:
- 1 робоче місце — для роботодавців із 8–25 працівниками;
- 4 % — для роботодавців від 25 працівників;
- 2 % — для закладів охорони здоров’я, реабілітаційних закладів та надавачів соціальних послуг; державних, комунальних та недержавних підприємств, установ, організацій, основним видом діяльності яких є реабілітація осіб з інвалідністю, навчання таких осіб або догляд за ними.
Особливість:
Роботодавець у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, має право зарахувати до виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю забезпечення роботою осіб з інвалідністю першої групи незалежно від причин її встановлення або осіб з інвалідністю другої групи з порушенням зору або психічними розладами у розрахунку одна працююча особа з інвалідністю за двох штатних працівників (два робочих місця визначеного нормативу) (стаття 18-2 Закону № 875)
Вплив на роботодавців: стимули та обмеження
Запроваджена модель створює як можливості, так і виклики.
- до позитивних факторів слід віднести:
- компенсація витрат на адаптацію;
- гнучкіший облік квоти;
- підвищення соціальної відповідальності бізнесу.
До стримуючих факторів можна віднести :
- складність процедур;
- фінансове навантаження;
- невизначеність підзаконного регулювання.
На практиці багато роботодавців можуть обирати сплату внеску, а не працевлаштування, якщо це економічно вигідніше.
- проблеми застосування (станом на 2026 рік)
Попри прогресивність Закону № 4219, його реалізація стикається з труднощами у зв’язку з відсутністю частини підзаконних актів, що ускладнює розрахунок внесків, отримання компенсацій за розумне пристосування та в цілому застосування нових механізмів.
- обмеження у зарахуванні працівників
Працівники, які працюють неповний робочий час, відсутні на роботі, наприклад у зв’язку з перебуванням у відпустці без збереження заробітної плати, передбаченої статтями 25 та 26 Закону України «Про відпустки» у зв’язку з чим отримають низьку заробітну плату (не перевищує розмір мінімальної заробітної плати) не будуть враховуватися при виконанні нормативу, що знижує стимули їх працевлаштування.
- ризик формального виконання
Як і раніше, існує ризик формального виконання вимог без інтеграції працівників на ринок праці.
Роль профспілок у новій системі сприяння працевлаштування
осіб з інвалідністю
Профспілки отримують важливу роль у забезпеченні реалізації прав осіб з інвалідністю на працю.
Основні функції:
громадський контроль
- перевірка дотримання законодавства;
- участь у перевірках;
- фіксація порушень.
представництво працівників, які є особами з інвалідністю
- у трудових спорах;
- у взаємодії з державними органами.
колективні переговори
- включення додаткових гарантій до колективних договорів.
Колективний договір як ключовий інструмент
Оскільки колективний договір дозволяє деталізувати законодавчі норми, встановити додаткові порівняно з діючим законодавством гарантії, створити механізми контролю, то у ньому доцільно передбачити:
- процедури розумного пристосування;
- строки розгляду заяв;
- додаткові соціальні гарантії;
- відповідальність роботодавця.
! Важливо: такі положення повинні бути конкретними та вимірюваними, щоб їх можна було реально контролювати.
Ризики для працівників з інвалідністю
Попри розширення прав для осіб з інвалідністю залишаються проблеми в частині можливості прихованої дискримінації, небажання роботодавців інвестувати в адаптацію робочого місця, низький рівень зайнятості, складність захисту прав без підтримки.
Особливо вразливими залишаються особи з тяжкими формами інвалідності, працівники з частковою зайнятістю.
Закон № 4219 є важливим кроком до формування інклюзивного ринку праці в Україні.
Його ключові досягнення – посилення антидискримінаційних гарантій, впровадження обов’язку розумного пристосування, перехід до фінансування реальних програм.
Водночас ефективність Закону № 4219 залежить від повноти підзаконного регулювання, практики застосування, активності профспілок і громадянського суспільства.
На сьогодні можна констатувати, що правова база для інтеграції осіб з інвалідністю у ринок праці створена, але її реалізація ще формується.
Центр правової допомоги ФПУ
