Працівники цифрових платформ уперше стали предметом глобального міжнародного трудового стандарту після ухвалення Конвенції про гідну працю в платформеній економіці на 114-й сесії Міжнародної конференції праці (МКП) у Женеві.
Конвенцію було прийнято переважною більшістю голосів урядів, профспілок та організацій роботодавців — 406 голосів «за», 8 «проти» та 36 утрималися. Вона закріплює простий, але надзвичайно важливий принцип: усі працівники цифрових платформ мають право на трудові права та соціальний захист.
Як зазначила Аманда Браун, представниця делегації британського Конгресу тред-юніонів (TUC), яка очолювала Групу працівників під час переговорів:
«Ті, хто доставляє нам їжу під дощем, прибирає та доглядає за людьми в наших домівках, маркує дані для навчання штучного інтелекту, відповідає на виклики застосунку в будь-яку годину дня і ночі, — тепер офіційно названі, визнані та захищені обов'язковим міжнародним стандартом. Відтепер вони перестають бути невидимими.»
Конвенція стала результатом багаторічних переговорів між представниками урядів, працівників і роботодавців. Вона є компромісом, однак як обов'язковий міжнародний мінімальний стандарт становить величезний крок до припинення «гонки на зниження стандартів» у платформеній праці та системної експлуатації, з якою стикаються працівники.
Для профспілок цей результат став підсумком багаторічної організації та мобілізації кур'єрів, водіїв, працівників сфери догляду й дистанційних цифрових платформ по всьому світу. Він також надсилає чіткий сигнал: цифрові інновації не можуть використовуватися як привід для позбавлення працівників їхніх фундаментальних прав.
Що передбачає Конвенція?
Конвенція встановлює прості, але надзвичайно важливі принципи.
Основні положення
Загальне охоплення
Конвенція поширюється на всіх працівників цифрових платформ — як тих, хто виконує роботу онлайн, так і тих, хто працює офлайн через цифрові застосунки, незалежно від того, чи працюють вони безпосередньо на платформу, чи через посередників, і незалежно від того, чи класифікуються вони як наймані працівники або самозайняті.
Окремі положення допускають певні особливості захисту залежно від статусу зайнятості, однак самозайняті працівники також прямо охоплюються Конвенцією, яка поширює на них низку важливих прав і гарантій.
Пріоритет фактичних обставин
Визначення трудового статусу повинно здійснюватися насамперед на підставі реальних фактичних обставин, а не умов договору.
Це означає, що цифрові платформи більше не можуть прикриватися формальними контрактами для неправильної класифікації працівників як самозайнятих.
Колективні трудові права
Держави-члени зобов'язані поважати, підтримувати та забезпечувати реалізацію основоположних принципів і прав у сфері праці, зокрема:
- свободи об'єднання;
- права на створення профспілок;
- права на колективні переговори.
Саме цих прав багато працівників платформ були позбавлені протягом багатьох років.
Справедлива оплата праці та соціальний захист
Конвенція гарантує:
- своєчасну виплату винагороди;
- оплату не нижче встановлених мінімальних стандартів;
- доступ до систем соціального забезпечення.
Відповідальність алгоритмів
Конвенція вводить абсолютно нові міжнародні правила щодо:
- прозорості алгоритмічного управління;
- права працівника отримати письмове пояснення автоматизованого рішення;
- права вимагати перегляду такого рішення за участю людини.
Це є справжнім проривом у міжнародних трудових стандартах.
Захист від необґрунтованого деактивування
Працівники отримують гарантії від довільного:
- блокування акаунтів;
- тимчасового відсторонення;
- виключення з цифрової платформи.
Охорона праці, безпека та людська гідність
Працівники отримують право:
- відмовитися від небезпечної роботи;
- бути захищеними від насильства та домагань.
Захист персональних даних
Особисті дані працівників можуть використовуватися лише з тією законною метою, для якої вони були зібрані.
У сукупності ці положення визнають, що цифрові платформи не лише з'єднують виконавців із замовниками, а фактично організовують, контролюють та управляють працею.
Саме тому вони повинні нести відповідальність так само, як і традиційні роботодавці.
Чому це має значення?
Конвенції МОП є юридично обов'язковими міжнародними трудовими стандартами, які встановлюють мінімальні права та умови праці, що держави погоджуються виконувати після їх ратифікації.
Навіть якщо Конвенція ще не ратифікована, вона може суттєво впливати на судову практику та діяльність органів влади під час тлумачення трудових прав.
Отже, нова Конвенція зміцнює спроможність МОП реагувати на технологічні зміни та регулювати їхній вплив на працю.
По-перше
Конвенція відходить від традиційного підходу, за яким трудові права пов'язуються лише зі стандартною зайнятістю.
Натомість вона встановлює мінімальний рівень прав, який поширюється на працівників незалежно від юридичної класифікації їхньої зайнятості.
Розмитість статусу зайнятості дозволяє роботодавцям ухилятися від відповідальності, неправомірно оформлюючи працівників як самозайнятих. Це досі є серйозною проблемою як у Великій Британії, так і в багатьох інших країнах світу.
По-друге
Конвенція стала першим обов'язковим міжнародним трудовим документом, який регулює використання автоматизованих систем управління працею.
Працівники платформ та їхні представники отримують право знати:
- як використовуються алгоритми;
- яким чином вони впливають на умови праці;
- як вони визначають доступ до роботи.
Алгоритми повинні застосовуватися відповідально та відповідно до фундаментальних трудових прав, включаючи свободу об'єднання та право на колективні переговори.
Працівник також має право:
- отримати письмове пояснення рішення;
- вимагати його перегляду за участю людини,
якщо рішення стосується:
- невиплати винагороди;
- призупинення роботи;
- деактивації акаунту;
- припинення співпраці.
Як наголошує відомий фахівець із трудового права Валеріо де Стефано, це виключає можливість того, щоб перегляд рішення здійснювався виключно іншим алгоритмом без участі людини.
По-третє
Конвенція значно зміцнює роль колективної організації працівників.
Тепер працівники платформ можуть посилатися на міжнародний стандарт, який підтверджує їхнє право:
- створювати профспілки;
- вести колективні переговори.
Водночас, як і будь-яка інша Конвенція МОП, її ефективність залежатиме від того, наскільки держави ратифікують та реалізують її положення у своєму законодавстві.
Ситуація у Великій Британії: прогрес є, але роботи ще багато
Велика Британія стала однією з небагатьох держав, які утрималися під час голосування.
Хоча Конвенція створює важливий міжнародний мінімальний стандарт, сама по собі вона не вирішує всіх проблем.
У Великій Британії чинна трирівнева система визначення статусу зайнятості залишає багатьох працівників платформ у «сірій зоні» та сприяє поширенню фіктивної самозайнятості.
Уряд обіцяв провести реформу визначення статусу зайнятості, однак досі цього не зробив.
Крім того, необхідно законодавчо гарантувати реальний перегляд ключових рішень, що впливають на засоби існування працівників, із суттєвою участю людини.
Без цього працівники не можуть ефективно оскаржувати рішення, ухвалені непрозорими алгоритмами.
Право на письмове пояснення та обов'язковий людський перегляд мають стати основним механізмом підзвітності.
Баланс сил на робочому місці вже сьогодні схиляється на користь роботодавців та операторів платформ, а алгоритмічне управління ще більше посилює цю нерівність.
Лише забезпечення можливості колективного використання даних працівників та встановлення обов'язків щодо прозорості для платформ здатне частково виправити цей дисбаланс.
Британський Конгрес тред-юніонів (TUC) спільно з міжпартійною групою експертів уже запропонував модель реалізації колективних прав профспілок на використання даних.
Ратифікація Конвенції створила б надійну основу для подальшого розвитку трудових стандартів.
Що далі?
Ухвалення Конвенції — це не завершення процесу, а початок нового етапу.
Тепер необхідно:
- домогтися її ратифікації якомога більшою кількістю держав;
- імплементувати її положення до національного законодавства та забезпечити ефективний контроль за їх виконанням;
- підтримувати організацію працівників платформ, використовуючи Конвенцію як інструмент для колективних переговорів, захисту прав і профспілкової діяльності.
Для міжнародного профспілкового руху це є величезним кроком уперед, але водночас нагадуванням про те, що справжній прогрес можливий лише завдяки постійному тиску, солідарності та активній боротьбі за права працівників.
Автори: Пітер Вільтшніг, Лола Бріттан
Дата публікації: 8 липня 2026 року TUC
https://www.tuc.org.uk/blogs/global-breakthrough-platform-workers-what-new-ilo-convention-means
Департамент міжнародних зв'язків ФПУ
