КОНСУЛЬТАЦІЇ ЩОДО КОДЕКСУ ПРАКТИКИ КОМІСІЇ З ПИТАНЬ РІВНОСТІ ТА ПРАВ ЛЮДИНИ (КРПЛ)

 5df88a0a14b7d174110874 077

Реакція Британського конгресу тред-юніонів (БКТ) на Кодекс практики для послуг, державних функцій та асоціацій.

 

Вступ

Кожен працівник має право ходити на роботу і отримувати поважне, справедливе та гідне ставлення. Ми протистоїмо всім спробам використовувати упередження для розколу працівників і будемо боротися з дискримінацією, знущанням або несправедливим ставленням, що суперечить правам людини. Ми досягаємо прогресу в питаннях рівності на роботі та в суспільстві, коли рухаємося вперед разом.

БКТ провів консультації з членськими організаціями та зацікавленими сторонами під час підготовки своєї реакції на ці консультації. У своїй реакції ми висвітлюємо важливі питання, які потребують значного уточнення. Ми очікуємо, що багато наших членських організацій також відреагують та нададуть більш детальні дані за секторами.

Актуалізоване юридичне визначення статі

Попри те, що юридичне визначення статі, як воно визначено в Законі про рівність 2010 року, було уточнено Верховним судом, залишається значна невизначеність щодо практичного застосування цього рішення. У цьому пункті слід повторити, що визначення статі в цьому випадку стосується конкретно Закону про рівність 2010 року і що особи та організації можуть продовжувати називати транс-жінок жінками, а транс-чоловіків – чоловіками. Аналогічно, можна було б чіткіше зазначити, що оновлене визначення застосовується лише до Закону про рівність 2010 року, а не до інших відповідних законодавчих актів Великої Британії, включаючи Закон про визнання статі.

Нинішні рекомендації не є достатньо чіткими, особливо в контексті робочого місця. За відсутності оновлених рекомендацій для роботодавців, кодекс практики повинен містити численні приклади застосування закону на робочому місці з урахуванням цього рішення. Він також повинен містити приклади того, як застосування цього рішення вплине на права та захист як трансгендерних осіб, так і тих, чия гендерна ідентичність відповідає їх біологічній статі.

Також відсутня ясність щодо інтерсексуальних та небінарних осіб та їхнього правового статусу у світлі цього рішення, що додає ще більшої невизначеності. Використання термінів «біологічна стать», «стать при народженні» та «зареєстрована стать» як взаємозамінних також додає невизначеності, оскільки визначення та тлумачення цих фраз можуть відрізнятися. Спосіб визначення статі при народженні може змінюватися з часом і в різних країнах, що також створює додаткову неоднозначність.

При розробці будь-якого кодексу практики слід зосередитися на інклюзивності, а не на виключенні, та надати пораду постачальникам послуг щодо того, як вони можуть забезпечити інклюзивні умови для осіб із захищеними характеристиками відповідно до своїх зобов’язань за Законом про рівність 2010 року.

 

Зміни до п. 2.2. Новий зміст щодо запитань про стать при народженні – організації

Попри те, що в проекті положення визнається складність запитування людини про її стать при народженні, незрозуміло, як роботодавець може практично застосувати ці рекомендації, оскільки в них не наведено жодних прикладів із робочого місця або таких, які мають безпосереднє відношення до БКТ або профспілок.

Тут є низка невирішених питань, зокрема:

  • Якщо роботодавець забезпечує одностатеві приміщення на робочому місці, в якій мірі він може вимагати від працівників надавати інформацію?
  • Як роботодавець може забезпечити дотримання прав особи на приватність та захист даних?

Також слід навести приклади, щоб підкреслити, як слід поводитися з даними, на якому етапі роботодавець може запитувати інформацію про стать при народженні та на якій підставі роботодавець може розумно запитувати цю інформацію. Незрозуміло, як така політика може бути законно або практично реалізована.

Трансгендерні особи не зобов’язані за законом розкривати свій трансгендерний статус, і багато з них мають юридичне визнання своєї набутої статі відповідно до Закону про визнання статі 2004 року. Крім того, примусове розкриття такої інформації може становити порушення права на приватність відповідно до статті 8 Європейської конвенції з прав людини, а також зобов’язань щодо захисту даних відповідно до Закону про захист даних 2018 року. Закон про визнання статі містить положення, які забороняють фізичним особам або організаціям вимагати копію свідоцтва про визнання статі фізичної особи.

Приклади повинні застерігати від випадків, коли отримання інформації про стать при народженні не вважається необхідним і пропорційним, особливо в контексті робочого місця, де робочі місця також надають послуги. Організації повинні усвідомлювати непередбачувані наслідки, коли користувачі послуг відчувають, що не можуть отримати доступ до необхідних їм послуг через питання, пов’язані з їхньою статтю при народженні.

У керівництві також згадується «справжня стурбованість» щодо точності відповіді на питання про стать при народженні. У керівництві необхідно чітко визначити, на якій підставі роботодавець або постачальник послуг може висловити «справжню стурбованість». Афілійовані організації також висловили серйозну стурбованість щодо ролі лінійних керівників у застосуванні цього тлумачення та відсутності достатнього часу, навчання та керівництва з цього питання. Це також необхідно ретельно розглянути з огляду на законодавчий захист права на приватність. Поточна інструкція видається нездійсненною, оскільки свідоцтво про народження не є доказом особи, може не відображати поточне ім’я особи та може бути змінене особою, яка має довідку про визнання статі.

У поточному проекті п. 2.2.5 пропонує, що найкраще «застосовувати однаковий підхід [до запитання про стать при народженні] до всіх». Наступний приклад у п. 2.2.7 детально описує ситуацію, коли адміністратор просить трансгендерну жінку підтвердити свою стать за народженням, не показуючи, що постачальник послуг застосовує однаковий підхід до всіх. Приклад передбачає, що адміністратор «розумно» вважає, що трансгендерна жінка є біологічним чоловіком, і це є підставою для запитання про її стать за народженням. Приклад не надає жодних деталей щодо підстав, на яких ґрунтується це судження, або щодо підстав, на яких воно вважається розумним.

 

Зміни до п. 2.4. Актуалізований опис захищеної характеристики сексуальної орієнтації – організації

Зі змісту пункту 2.4 не зрозуміло, який вплив матиме це судження на захищену характеристику «сексуальної орієнтації». Надання юридичного визначення сексуальної орієнтації може завадити людині самоідентифікуватися таким чином, який вона вважає найбільш відповідним для себе.

Наведене визначення не відображає належним чином різноманітність ідентичностей у ЛГБТ+-спільноті. Багато людей, яких приваблюють особи своєї статі, можуть ідентифікувати себе по-іншому, наприклад, як квір, геї-жінки (а не лесбіянки), або взагалі не використовувати ідентифікаційні ярлики. Таке бінарне формулювання передбачає цисгендерні ідентичності та виключає трансгендерних та небінарних людей. Наприклад, деякі трансгендерні жінки, яких приваблюють жінки, можуть ідентифікувати себе як лесбіянки, а деякі небінарні люди можуть ідентифікувати себе як геї чи бісексуали. Лексика, яка використовується в цьому визначенні, ризикує посилити норми виключення, які не відображають реальний досвід.

Визначення слід переформулювати, щоб підтвердити, що для багатьох сексуальна орієнтація стосується того, до кого людина відчуває потяг, незалежно від гендерної ідентичності, і що особи мають право самоідентифікуватися/самовизначатися в межах цього.

У п. 2.4.3 наведені приклади проявів сексуальної орієнтації не дають чіткості; «Це може включати зовнішній вигляд людини, місця, які вона відвідує, або людей, з якими вона спілкується». Вони не є достатньо чіткими і не ґрунтуються на усталеній судовій практиці. Без належного контексту така формулювання ризикує послабити захист, натякаючи, що видимі стереотипи або соціальна поведінка є необхідними умовами для юридичного визнання. Існує також небезпека, що таке формулювання може сплутати дискримінацію за сексуальною орієнтацією з дискримінацією за гендерною ідентичністю. Необхідно наголосити, що це не повинно підривати окремі заходи захисту, надані трансгендерним особам відповідно до положення про зміну статі в Законі про рівність 2010 року (ЗР 2010).

Слід чітко зазначити, що це стосується виключно Закону про рівність 2010 року і не обмежує чи не замінює право особи на самоідентифікацію в ширшому правовому, соціальному чи інституційному контексті.

Крім того, у керівництві слід навести приклади того, як це визначення взаємодіє з іншими законодавчими актами Великої Британії, зокрема Законом про визнання гендерної ідентичності 2004 року, Законом про права людини 1998 року та відповідною судовою практикою, щоб забезпечити послідовний захист у всіх правових контекстах.

Залишаються невирішені питання щодо взаємодії цього визначення з положеннями, передбаченими роботодавцями, такими як мережі або асоціації співробітників. Слід навести приклади, які показують, як транс-лесбіянки та транс-геї можуть отримати доступ до асоціацій та груп.

Зміни до п. 4.1. Новий приклад дискримінації за статтю на основі сприйняття – організації

Цей пункт можна зробити більш зрозумілим, наводячи приклади з робочого місця.

Наведений приклад ґрунтується на тому, що трансгендерна жінка сприймається як біологічна жінка, а організація або орган не знають про її трансгендерний статус. У контексті зайнятості це може дозволити роботодавцю спростувати будь-які звинувачення в менш сприятливому ставленні на тій підставі, що він знав про її трансгендерний статус. Це особливо актуально з огляду на раніше висловлені занепокоєння щодо можливості роботодавця запитувати деталі про біологічну стать працівника та важливості безпечного зберігання цих даних. Залишаються невирішені питання щодо права особи на приватність, а також щодо зміни обізнаності роботодавця або постачальника послуг про статус зміни статі особи.

Зміни до 5.1. Новий приклад дискримінації за статтю – однаково нерівні умови – організації

Попри те, що мета цього прикладу, як видається, полягає в тому, щоб пояснити, як непряма дискримінація може впливати на осіб з різними захищеними характеристиками, які зазнають однакових нерівних умов, поточна формулювання є нечітким і створює плутанину щодо того, як захист за статтю та зміною статі взаємодіє відповідно до Закону про рівність 2010 року.

Поняття «однаково нерівні умови» є центральним для розуміння непрямої дискримінації, але приклад не пояснює належним чином, як це працює на практиці. Слід чітко зазначити, що люди не повинні мати однакові захищені характеристики, щоб зазнавати однакового дискримінаційного впливу.

Використання статі та зміни статі в одному прикладі в принципі вітається, але таке пояснення ризикує посилити уявлення про те, що ці характеристики є принципово протилежними/взаємовиключними. На практиці трансгендерні особи (особливо трансгендерні жінки та трансгендерні чоловіки) можуть зазнавати дискримінації як на підставі політики, що базується на статі, так і на підставі їхнього статусу зміни статі.

Приклади повинні чітко показувати, що особа з захищеною характеристикою зміни статі може зазнавати непрямої дискримінації за статтю, коли положення непропорційно ставить її в нерівне становище, так само як і інших, навіть якщо вона не визнана законом як особа тієї ж статі.

Керівництво має бути написане таким чином, щоб підтримувати, а не обмежувати включення трансгендерних осіб відповідно до Закону про рівність.

Зміни до п. 8.1. Оновлений приклад сексуальних домагань – організації

Цей пункт можна було б зробити більш зрозумілим, наводячи приклади з робочого місця, зокрема щодо обов'язків роботодавців та наслідків їхнього невтручання у випадках, коли особи стикаються з домаганням.

Наприклад, один із наведених прикладів стосується трансгендерної жінки, яка відвідує спортзал і над якою насміхаються чоловіки-співробітники. Було б корисно навести приклад з робочого місця та дізнатися, як КРПЛ підходила б до цього питання. Цей приклад також можна було б переробити, додавши згадку про вплив коментарів щодо трансгендерної жінки на її психічне здоров’я, відповідно до інших прикладів у цьому пункті.

Зміни до п. 12.1. Новий приклад асоціацій, організацій, які призначені виключно для жінок

Цей пункт слід переробити, щоб включити приклади, коли слід надавати приміщення, призначені для однієї статі, та на якій правовій основі слід приймати таке рішення. Це має спонукати постачальників послуг та роботодавців ретельно розглянути, чи необхідно надавати приміщення, призначені для однієї статі, з огляду на рекомендації КРПЛ.

Цей пункт  також порушує питання про те, як організація «контролює» членство в будь-яких одностатевих просторах, які вважаються необхідними. Слід навести приклади, коли закон дотримується в частині рішення про надання одностатевого простору, а коли ні, а також приклади того, як забезпечується дотримання одностатевих просторів.

Чи може КРПЛ надати додаткові приклади, які демонструють, як організації, роботодавці та інші можуть діяти таким чином, щоб дозволити та підтримати інклюзію трансгендерних осіб? Це буде корисно для роботодавців, які розглядають питання в контексті мереж ЛГБТ+ та ініціатив з інклюзії.

Було б корисно включити повні визначення асоціацій разом із цими рекомендаціями.

Зміни до 13.2. Актуалізований пункт про окремі та одностатеві послуги для чоловіків і жінок – організації

Багато людей користуються послугами в періоди вразливості, чи то медичні послуги, підтримка в кризових ситуаціях, чи то послуги громади. Ці рекомендації повинні підтверджувати права всіх груп та осіб на рівну гідність, безпеку та інклюзію і заохочувати постачальників послуг розглянути, як вони будуть задовольняти потреби всіх. Будь-що менше ризикує порушити обов'язок рівності в державному секторі (PSED) та основну мету Закону про рівність 2010 року.

Цей посібник та приклади повинні роз'яснити, що метою заходів для осіб однієї статі є усунення нерівності або задоволення конкретних потреб, де це є пропорційним, а не контроль ідентичності, і що положення щодо осіб однієї статі не повинні ставати нормою. Повинна існувати юридично обґрунтована, пропорційна підстава для надання послуг особам однієї статі. Якщо інклюзія є нормою, виключення повинно відповідати суворим юридичним критеріям, а не громадському тиску, ідеологічним розбіжностям або припущенням щодо ідентичності особи.

КРПЛ повинна надати паралельні рекомендації щодо того, як роботодавці повинні підходити до використання одностатевих та змішаних приміщень на робочому місці. Це включає:

Підтверджуючи, що роботодавці мають юридичний обов'язок консультуватися з персоналом та визнаними профспілками щодо будь-яких змін у політиці або практиці на робочому місці, які впливають на рівність, гідність та інклюзивність.

Надаючи чіткі, практичні приклади того, як на робочому місці можна створити окремі приміщення для представників однієї статі та змішані приміщення, такі як роздягальні, туалети та молитовні кімнати, не порушуючи прав трансгендерних та небінарних працівників.

Уточнення, що створення просторів, інклюзивних для трансгендерних осіб, не суперечить Закону про рівність і часто може бути найефективнішим способом виконання юридичних зобов’язань, одночасно сприяючи створенню поважного та безпечного робочого середовища для всіх.

КРПЛ також має надати чіткі вказівки щодо взаємодії з різними захищеними характеристиками. Наприклад, роботодавці або постачальники послуг, які прагнуть використовувати приміщення для інвалідів для трансгендерних осіб, повинні враховувати доцільність такого рішення та його вплив на осіб з іншими захищеними характеристиками. Тут слід навести приклади.

Крім того, рекомендації були б корисні, якби містили додаткові приклади, які допомогли б роз’яснити, що в цьому контексті є «пропорційними засобами досягнення законної мети». Наразі це питання викликає плутанину у багатьох організаціях та постачальників послуг.

Приклади повинні показувати, коли виключення може бути законним, а коли ні, щоб запобігти неправильному застосуванню закону (що може призвести до незаконної дискримінації).

Керівництво також повинно містити практичну інформацію про те, як контролюються або забезпечуються одностатеві простори, і як це взаємодіє з правом особи на приватність і гідність. Зростає занепокоєння, що надмірно суворе або неформальне «контролювання» гендеру в одностатевих просторах може заважати людям отримувати необхідні послуги через страх бути підданими критиці або приниженням. Це питання необхідно вирішувати безпосередньо.

Нарешті, КРПЛ має навести приклади, які демонструють, як одностатеві та трансгендерні простори можуть співіснувати в організаціях, включаючи робочі місця, у спосіб, який є одночасно законним та інклюзивним. Це має вирішальне значення для підтримки роботодавців, постачальників послуг та широкої громадськості в розумінні того, як захищати права всіх груп відповідно до Закону про рівність.

Зміни до п. 13.3. Новий пункт про обґрунтування окремих та одностатевих послуг

Як уже зазначалося, акцент у цьому та наступних пунктах на наданні послуг означає, що КРПЛ не надає паралельних рекомендацій щодо того, як слід підходити до цих питань на робочому місці.

Приклад, наведений у 13.3.12, стосується облаштування туалетів. У початкових тимчасових рекомендаціях, виданих КРПЛ, підкреслювалися вимоги щодо забезпечення приміщень для однієї статі, але не наводилися повні деталі, викладені в Положеннях про робоче місце (охорона здоров’я, безпека та добробут) 1992 року. Положення 20 «Санітарні зручності». Включення деталей щодо забезпечення окремих приміщень, які замикаються, з туалетами як належного забезпечення для персоналу, має вирішальне значення для зменшення занепокоєння роботодавців щодо забезпечення туалетів для осіб однієї статі. Як зазначено вище, КРПЛ повинна забезпечити, щоб права осіб з інвалідністю не були обмежені постачальниками послуг та роботодавцями.

У наведеному прикладі витрати наводяться як приклад, що виправдовує ненадання альтернативних послуг (13.3.13) – додаткові приклади в контексті робочого місця були б корисними, особливо в тих випадках, коли роботодавці стикаються з конкуренцією бюджетів та асигнувань.

У п. 13.3.19 керівництво пропонує, що надання послуг, доступних лише для жінок та трансгендерних жінок або чоловіків та трансгендерних чоловіків, є недоцільним, оскільки це буде рівнозначно незаконній дискримінації за статтю. П. 13.3.20 викликає додаткові питання щодо застосування цього рішення та того, як організація, постачальник послуг або роботодавець має діяти, щоб не порушити закон. Ми стурбовані тим, що кодекс практики в такій формі передбачає, що роботодавці можуть бути змушені вибирати одну форму дискримінації замість іншої, що суперечить законодавчим цілям.

Необхідно терміново розробити більш детальні рекомендації та практичні приклади.

Зміни до п. 13.4. Новий зміст політики та винятків для окремих та одностатевих послуг – організації

Украй важливо забезпечити, щоб будь-яка політика розроблялася за погодженням з будь-яким визнаним профспілковим об’єднанням та з урахуванням зобов’язань організації відповідно до обов’язку забезпечення рівності в державному секторі, якщо це необхідно.

Зміни до 13.5. Актуалізований пункт про окремі або одностатеві послуги у зв’язку зі зміною статі – організації

Ми хотіли б висловити занепокоєння щодо тлумачення та практичних наслідків рекомендацій, викладених у пунктах 13.5.3 та 13.5.7 проекту Кодексу.

Пункт 13.5.3. Доступ до послуг для осіб однієї статі

Заява про те, що «трансгендерні особи не можуть користуватися послугами для осіб протилежної біологічної статі», викликає серйозні практичні та юридичні занепокоєння.

Незрозуміло, як така політика може бути законно або практично реалізована в більшості випадків надання послуг. Трансгендерні особи не зобовязані за законом розкривати свій трансгендерний статус, і багато з них мають юридичне визнання своєї набутої статі відповідно до Закону про визнання статі 2004 року. Крім того, примусове розкриття такої інформації може становити порушення права на приватність відповідно до статті 8 Європейської конвенції з прав людини, а також зобов’язань щодо захисту даних відповідно до Закону про захист даних 2018 року.

У проекті керівних принципів зазначено, що надання трансгендерній особі можливості користуватися послугами, що відповідають її гендерній ідентичності, «дуже ймовірно, буде вважатися незаконною дискримінацією інших осіб». Однак таке тлумачення створює ризик сприяння загальному виключенню, яке саме по собі може бути незаконним, якщо воно не є виправданим і пропорційним відповідно до Додатка 3 до Закону про рівність 2010 року.

Ми закликаємо КРПЛ уточнити:

  • за яких конкретних і обмежених обставин виключення трансгендерної особи з одностатевої служби може бути законним і пропорційним;
  • як така політика може бути реалізована без порушення права на приватність і гідність трансгендерних осіб;
  • чи змінює наявність сертифіката про визнання статі юридичні зобов’язання в цьому контексті і як саме.

Ми також рекомендуємо КРПЛ розглянути включення сценаріїв, в яких включення трансгендерної особи до одностатевої служби повністю відповідає Закону про рівність, щоб уникнути оманливих тлумачень загального виключення.

Ми вітаємо заяву в пункті 13.5.7 про те, що «дуже малоймовірно, що пропорційним буде поставити трансгендерну особу в ситуацію, коли вона не має доступу до жодної послуги, якою їй дозволено користуватися». Однак рекомендації були б значно посилені, якби в них наводилися чіткі приклади того, як роботодавці можуть виконувати це зобов’язання на практиці.

Зокрема, було б корисно уточнити:

  • юридичні зобов’язання щодо надання як одностатевих, так і гендерно інклюзивних приміщень;
  • найкращі практики щодо розміщення небінарних осіб та тих, хто не ідентифікує себе з жодною з бінарних категорій;
  • важливість консультацій з трансгендерними працівниками, жінками та їх профспілками під час розробки таких політик, особливо в питаннях, що стосуються здоров’я та безпеки, гідності або захисту.

 

Очікуємо на коментарі вашої організації

За відсутності конкретних рекомендацій, які стосуються робочого місця, зміст кодексу практики обслуговування можна було б значно поліпшити, якби були додані додаткові приклади з робочого місця, що охоплюють деталі застосування цього рішення. Вони повинні включати питання, починаючи від запиту про стать працівника при народженні, до ефективних консультацій з профспілками, а також практичні приклади щодо туалетів та приміщень для переодягання, а також взаємодії з ЛГБТ+ та жіночими просторами та мережами.

Важливе значення мають приклади того, як пропорційне використання приміщень для однієї статі може співіснувати з політикою, що включає трансгендерних осіб і забезпечує гідне та шанобливе ставлення до всіх. У ширшому сенсі, кодекс практики наразі не враховує наслідки для небінарних та інтерсексуальних осіб, а також взаємодію з політикою на робочому місці, на яку це може вплинути.

Багато трансгендерних осіб десятиліттями живуть у своїй набутій статі і не хочуть, щоб їхня біологічна стать була розкрита. Багато з них мають право на юридичний захист відповідно до законодавства Великої Британії, щоб запобігти розкриттю цієї інформації. Кодекс практики в його нинішньому вигляді не дає гарантій, що застосування цього рішення не порушуватиме права особи на приватність.

Важко з упевненістю сказати, які заходи можуть вжити роботодавці, щоб не порушувати закон. Ми були б вдячні за консультації щодо практичних рекомендацій, які надають більш детальну інформацію саме в контексті зайнятості, як питання першочергової важливості.

Попри те, що рішення суду має значний вплив на тлумачення Закону про рівність 2010 року, цей кодекс практики не розглядає питання взаємодії цього нового визначення з іншими законодавчими актами Великої Британії. У випадках, коли права та захист визначені, наприклад, у нормативних актах з охорони праці та техніки безпеки, надзвичайно важливо, щоб вони не були замінені застосуванням визначення статі, наведеного в Законі про рівність 2010 року.

https://www.tuc.org.uk/research-analysis/reports/ehrc-code-practice-consultation

Кодекс практики EHRC (Комісії з питань рівності та прав людини Великої Британії) має важливе значення для України, її профспілок і трудового законодавства з кількох причин. Навіть попри те, що документ безпосередньо стосується законодавства Великої Британії, він є індикатором того, як сучасна європейська правова думка та профспілкова політика (особливо з боку Британського конгресу тред-юніонів) підходить до питань рівності, дискримінації, інклюзії та прав ЛГБТКІ+ спільноти на робочому місці. Ось як і чому це стосується України:

Кодекс практики EHRC — важливий індикатор європейських стандартів, які незабаром можуть стати частиною зобов’язань України. Він демонструє високі вимоги до інклюзії, рівності та приватності і є дороговказом для профспілок у формуванні сучасної, правозахисної, гендерно-чутливої політики. Ігнорування таких підходів створює ризики дискримінації, репутаційних втрат і конфліктів у трудових колективах

1. Європейські стандарти, які стають релевантними для України

Україна зобов'язалася поступово впроваджувати стандарти ЄС і європейські підходи до прав людини, особливо в межах імплементації Угоди про асоціацію та курсу на членство в ЄС. Роз’яснення, які надає EHRC, орієнтуються саме на:

  • Європейську конвенцію з прав людини (ст. 8 — право на приватність),
  • антидискримінаційне право ЄС,
  • а також судову практику Європейського суду з прав людини (ЄСПЛ).

Це означає, що розробка профспілкової політики в Україні (особливо на підприємствах з іноземними інвестиціями, міжнародних проектах, донорських програмах, держсекторі) має орієнтуватися на ті ж принципи та зобов’язання.

2. Вплив на українські профспілки: потреба в оновленні політик рівності

Для українських профспілок цей документ має практичне значення, оскільки:

  • Кодекс EHRC демонструє, якою має бути політика інклюзії на робочому місці — із врахуванням трансгендерних, небінарних, інтерсексуальних людей.
  • Право на приватність, гідність, самоідентифікацію та недискримінацію повинні бути частиною колективних договорів, внутрішніх політик роботодавців і позицій профспілок при веденні переговорів.

Це потребує:

  • ініціювати перегляд кодексів поведінки на підприємствах;
  • розширити гендерні комітети чи комітети з питань недискримінації в межах первинних організацій;
  • включати відповідні положення до угод про рівність, гендерну рівність і недискримінацію.

3. Вказує на пробіли в українському законодавстві

Кодекс практики EHRC чітко вказує на важливість:

  • захисту від дискримінації на основі гендерної ідентичності;
  • права на конфіденційність даних про стать при народженні;
  • збалансованого підходу до одностатевих просторів;
  • юридичних критеріїв для виключення з послуг або приміщень.

В Україні ці питання:

  • або не врегульовані взагалі,
  • або регулюються поверхнево (наприклад, через стару норму «стать» у Трудовому кодексі без розрізнення між біологічною та гендерною),

4. Важливість для реформування трудового права та ролі профспілок

Цей документ підсилює аргументи щодо:

  • розширення повноважень профспілок у сфері прав людини та інклюзії;
  • профілактики дискримінації в трудовій сфері, особливо у зв’язку з реформами трудового законодавства в Україні;
  • потреби в обов’язкових консультаціях із профспілками під час зміни політик на підприємствах (у т.ч. політик щодо гендеру, санітарних норм, простору, зовнішнього вигляду тощо).

Це ще раз підкреслює, що профспілки мають бути гарантами не тільки трудових, але і особистісних прав працівників.

5. Врахування досвіду та підходів БКТ

Реакція Британського конгресу тред-юніонів (БКТ/TUC) є прикладом структурованої профспілкової відповіді на політику органів державної влади:

  • Вони вимагають консультацій із профспілками перед запровадженням змін;
  • Оцінюють вплив політик на робоче місце;
  • Наполягають на інклюзивності, а не виключенні;
  • Вказують на ризики стигматизації, дискримінації або подвійного тлумачення законів.

Українським профспілкам важливо запроваджувати аналогічні підходиу та практикувати:

  • формування профспілкових позицій у питаннях захисту вразливих груп, включно з ЛГБТ+, жінками, молоддю, працівниками з інвалідністю.

6. Роль EHRC та її авторитет

EHRC є прикладом незалежного органу, який:

  • розробляє обов’язкові до врахування кодекси практики,
  • має повноваження щодо контролю за дотриманням антидискримінаційного законодавства.

Це може бути моделлю для України, де подібного органу де-факто не існує. Профспілки можуть виступати за створення такої інституції.

Що можно було би зробити  на практиці:

  1. Проаналізувати політики роботодавців щодо:
    • використання одностатевих і змішаних просторів;
    • збору персональних даних про стать;
    • інклюзії трансгендерних і небінарних осіб;
    • захисту ЛГБТ+.
  2. Розробити типові положення (або включити в колективні договори) щодо:
    • недискримінації;
    • права на приватність;
    • безпечних умов для всіх гендерних ідентичностей.
  3. Залучити міжнародних профспілкових партнерів (ЄКП, PSI, TUC) до спільної роботи щодо стандартів рівності в Україні.
  4. Сформулювати офіційну позицію щодо питань зміни статі, ЛГБТ+-інклюзії на робочому місці — як частину сучасної профспілкової платформи.

.Джерело:

https://labourwomensdeclaration.org.uk/ehrc-code-of-practice-consultation-submission/